Forandringer og forandringsledelse er centralt emner for stort set alle virksomheder i dag – krav om effektivitet i et presset globalt marked gør at langt de fleste virksomheder omstrukturer og tilpasser for at kunne være med.
Forandringer gennemføres smidigere og mere effektivt, når der er en høj grad af tillid hos aktørerne i organisationen. Derfor skal ledere have indsigt i, hvad forandringsledelse er, hvordan denne håndteres, og hvordan man styrker tilliden for at nå det bedste resultat. Endvidere er det hensigtsmæssigt at lederne, for at skabe de bedste forudsætninger for forandringsprocessen, etablere selvledelse, som gør at forandringsparatheden stiger. Selvledelse giver muligheden for øget delegering og ansvarlighed hos den enkelte medarbejder. Forudsætningen herfor er imidlertid, at lederne bruger tillid i deres egen ledelse. Dette fremmer forandringsprocessen.
Nedenfor præsenteres en workshoprække om forandringsledelse, centret om tre emner som er tæt forankret til forandringer: forandringsledelse, tillid i ledelse og selvledelse. Workshoppen kan justeres efter den konkrete situation og udfordring virksomheden står i. De tre workshops i rækken er:
- Forandringsledelse
- Tillid i ledelse
- Selvledelse
Workshops 1: forandringsledelse
Forandring er en permanent faktor og et rammevilkår for alle. Derfor skal ledere også kunne håndtere forandringsledelse for at agere succesfuldt og fastholde virksomhedens succes i et konkurrencepræget marked. Det overordnede formål med workshop er således, at give lederne indblik i forandringsledelse, herunder to delformål; (1) at sætte fokus på forandringer ift. lederen selv (hvordan forholder jeg mig til forandringer?), samt (2) forandringer ift. omgivelserne – virksomheden, medarbejdere og kolleger. Lederne skal desuden bringes til at forstå forandringsprocessen ved at skelne mellem begreberne “change” (den ydre forandring) og “transition” (den indre forandring).
En pointe her vil være, at den indre forandring forløber meget individuelt, og at den ikke nødvendigvis følger faserne i den ydre forandringsproces. Det er netop årsagen til at forandringsprojekter kan mødes af uventet modstand. Her må forandringslederne have empati og opmærksomhed på, hvor de enkelte medarbejdere er, og hvad der skal til for at støtte dem i processen. Samtidig skal lederne formå at udvikle de relationer, som udvikler tillid. Disse elementer, vil indgå i workshop 1 omkring forandringsledelse.
Workshop 2: tillid i ledelse
Tillid er et centralt element i ledelse og en forudsætning for at skabe stærke relationer. Tillid kan argumenteres, at være ”kittet” som kobler gode forandringer sammen. For når der er forandringer – er der brug for tillid til, at lederen tager de rette beslutninger. Det bliver derved lettere for lederen såvel som medarbejdere at gennemføre forandringer. Endvidere, styrkes forandringsprocessen også, når der er tillid imellem leder og medarbejder (og omvendt!). Herved opleves en større accept af forandringen, samtidig med at der er en større fleksibilitet og evne til at ændre kurs. Derfor er tillid et centralt element i enhver forandringsproces.
I workshoppen tages der udgangspunkt i, hvordan tillid opbygges og fastholdes. Der tages udgangspunkt i Caldwell & Hays Linsemodel, som i sit udgangspunkt er meget simpel og tilgængelig. Denne forklarer hvordan tillid opstår, og hvilke faktorer som påvirker tillidsopbygningen mellem individer. Tillid indgår på flere niveauer i ledelse; det individuelle – den enkelte lederes evne til at udvise tillid, det relationelle – den enkelte lederes evne til at skabe tillidsfulde relationer. Der arbejdes på begge niveauer i workshoppen.
Workshop 3: selvledelse
Selvledelse handler i sidste ende om at opnå de rette resultater på en effektiv og smidig måde. Det gælder også resultaterne i en forandringsproces. Man kan sige, at man herved høster gevinsten ved den gode tillidsbaserede ledelsesindsats. Derfor skal lederne inspireres til at opbygge og lede selvledende teams. Lederne skal styrke medarbejdernes evne og mulighed for at tænke og agere selvstændigt. Jo mere selvkørende medarbejderne er – også i en forandringssituation – jo mindre energi behøves at blive anvendt på ledelseskorrektioner. Og jo større ansvarlighed opnås i forhold til kvalitet og effektivitet. Der er en tæt sammenhæng mellem selvledelse, tillid og forandringsledelse. Sammenhængen består i, at når lederen med tillid giver ansvar til medarbejderne, giver lederen også plads til, at medarbejderen kan løse opgaven optimalt. Når ansvaret så bliver ført til dørs, medfører det en større tro og tillid til at ville og turde nyt. Dette understøtter direkte forandrings processerne.
En øget selvledelse er derved en måde at ”klæde organisationen på” til at være forandringsparate og selv søge og skabe forandringerne.
Selvledelse omhandler tre niveauer:
- at gøre lederen til en stærk selvledende leder (det individuelle),
- at styrke lederens evne til at være leder for selvledende medarbejdere (det relationelle) samt
- at skabe opmærksomhed på de organisatoriske processer, som hæmmer og fremmer det selvledende team (det organisatoriske).
Alle tre dele indgår i workshoppen – med naturlig, primær vægt på lederen selv samt lederens rolle til medarbejderne (det individuelle og relationelle).